Zamonaviy biznes olamidagi transformatsion yetakchilik oʻzini boshqaruv faoliyatining yangi turi sifatida koʻrsatmoqda. Amerikalik menejment klassiklari Piter Druker va Uorren Bennis birinchi bo'lib etakchilik va menejment o'rtasidagi farqni aniq ifodalaganlar. Ular buni shunday tushuntirdilar: menejmentning maqsadi u yoki bu vazifani to‘g‘ri bajarish, yetakchilik esa to‘g‘ri ishni tanlashdir. Keyinchalik, transformatsion etakchilik, ushbu yondashuvning kamchiliklari va afzalliklari, xodimlarning o'zini o'zi tashkil etishi va boshqalar haqida gapiramiz. Keling, boshlaymiz.
Transformatsion liderlik nima uchun?
Zamonaviy savdo bozorlari tuzilmasi har yili oʻzgarib borayotganligi sababli, yaqinda talab qilinayotgan mahsulot va xizmatlarning aksariyati bugun hech kimni qiziqtirmaydi. Ya’ni, avvaldan o‘z faoliyat sohasi siyosatini bilgan va tushungan kadrlar layoqatsiz ishchilarga aylanadi. Transformatsion etakchilik barcha innovatsiyalarni hisobga olishga, mijozlarning istaklari va ehtiyojlarini oldindan bilishga, shuningdek, yangi motivlarni yaratishga yordam beradi.innovatsion dorilar, xizmatlar va mahsulotlarga olib keladi. Shuning uchun ham bizning zamonamizdagi har bir soha, birinchi navbatda, malakali rahbarlikni, shundan keyingina menejmentni talab qiladi. Agar biror kishi to'g'ridan-to'g'ri rahbarlik qila olmasa, hech qanday boshqaruv "cho'kayotgan kemani" qutqara olmaydi.
Transformatsion liderlik tarixi
Bunday yetakchilik tushunchasi tajribali ekspert va biografi Jeyms MakGregor Berns tomonidan kiritilgan. Uning ta'kidlashicha, haqiqiy liderning vazifasi o'z izdoshlari bilan o'zaro munosabatlarning qadrli nuqtasini topish, o'z ehtiyojlarini o'zgartirish uchun tegishli motivatsiyadan foydalanish va shu bilan ishning yangi darajasiga ko'tarilishdir. Bundan tashqari, transformatsion etakchilik nazariyasi jamoani o'z darajasini oshirish va o'z umidlarini o'zgartirish uchun yig'ishga yordam beradi.
Biroz vaqt o'tgach, amerikalik psixolog Bernard Bass o'zidan oldingi nazariyasini kengaytirdi va transformatsion liderni boshqa odamlarga ta'sir qilish qobiliyati bilan aniqlash mumkinligini qo'shimcha qildi. Bunday odam unga ergashganlar orasida ishonch va hurmat uyg'otadi.
Transformatsion liderlik nazariyasi
Jeyms MakGregor Berns liderlik nazariyasini ishlab chiqdi va tizimlashtirdi, bu nazariya transformatsion lider o'z izdoshlarining xatti-harakati va munosabatlarini o'zgartirishi yoki to'g'irlashi mumkinligini tushuntiradi. Odamlarning fikrlash tarzini o'zgartirish va o'z harakatlarini to'g'ri yo'nalishga yo'n altirish uchun rahbar umumiy qabul qilingan chegaralardan tashqarida ma'lum bir vaziyatni ko'ra olishi, shuningdek, hodisaning rivojlanishining barcha mumkin bo'lgan variantlarini hisoblab chiqishi kerak.kim kuzatuvchilar tayyorlaydi.
Transformatsion etakchilik nazariyasida izdoshlarga ta'sir qiluvchi etakchilikning to'rtta shakli mavjud:
- xarizma;
- intellektual stimulyatsiya;
- ilhomlantiruvchi motivatsiya;
- individual ishtirok.
Boshqa omillar ham bor, lekin ular yuqorida sanab oʻtilganlarga qaraganda unchalik ahamiyatli emas, shuning uchun ular maʼlumotni yoʻqotmasdan eʼtibordan chetda qolishi mumkin.
Xarisma
Xarizmatik va transformatsion etakchilik bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Haqiqiy lider o'z izdoshlari uchun namuna bo'lishi kerak, agar ular maslahat bergan narsani qilsalar, ular qanday bo'lishi mumkinligini o'ziga ko'rsatmasligi kerak. Transformatsion va xarizmatik etakchilik kontseptsiyasi ideallashtirilgan ta'sirga ega, ya'ni u mukammal shaxsning kuchli modelidir. Bu rahbarning qattiqqo'l va qat'iy bo'lishi kerak degani emas, aksincha. Izdoshlar, ularning rahbari haqiqatan ham kompaniya va xususan, ular uchun eng yaxshisini xohlashini ko'rishlari kerak: u ularni hayotning yangi darajasiga olib chiqadigan maqsadlarni qo'yadi va u o'zining moddiy yutuqlarini missiya manfaati uchun qurbon qiladi. Bundan tashqari, transformatsion etakchilik etakchining doimiy o'zini o'zi rivojlantirishini nazarda tutadi. Busiz, uzoq vaqt davomida bunday pozitsiyani egallash mumkin bo'lmaydi. Rahbarning asosiy vazifalari "ko'rish" va "harakat" dir. Birinchisi, maqsadni aniq ko'rishga imkon beradi,va uni amalga oshirish yo'lida duch keladigan barcha qiyinchiliklar bilan. Ikkinchisi obunachilarning xatti-harakatlarini shakllantiradi.
Rag'batlantirish
Intellektual rag'batlantirish vazifaga yangi qiziqarli yondashuv, ishni bajarishning yangi usullari uchun izdoshlarni mukofotlash tizimini nazarda tutadi. Bu usul odamlarga o'zida yangi narsalarni kashf etish, yangi narsalarni o'rganish va o'zini rivojlantirishga yordam beradi. Bundan tashqari, rag'batlantirish o'ziga ishonch tuyg'usini rivojlantiradi, insonning intellektual faolligini faollashtiradi, yangi loyihalar uchun yangi g'oyalar paydo bo'ladi, muammolarni hal qilishning g'ayrioddiy va oqilona usuli. Mukofotlanganida, transformator yetakchi aqlli va ijodiy yondashuvga ishora qiladi va muammoni hal qilishning eng yaxshi yo‘li haqida o‘ylaydi.
Ilhom
Ilhomlantiruvchi motivatsiya odamlarni ilhomlantiruvchi xususiyatga ega. Aniq va sodda tilda transformatsion lider yaqin kelajakdagi variantlarni tavsiflaydi, agar maqsadlarga erishilsa, hamma uchun mavjud bo'ladi. Motivatsiyani to'g'ri sozlash bilan xodimlar har qanday vazifani zavq bilan bajaradilar. Hayot sifatini yaxshilaydigan ish bilan shug'ullanish har qanday odam uchun quvonch keltiradi.
Shaxsiy teginish
Individual ishtirok yoki odamlarni rivojlantirish orqali etakchilik sizning izdoshlaringizga g'amxo'rlik qilish usulidir. Bu har bir xodimning shaxsiy ehtiyojlarini inobatga olgan holda, siz qulay sharoit yaratishingiz kerakligini anglatadimehnat faoliyati uchun. Turli toifadagi topshiriqlarni berish kerak, chunki muntazam ish har qanday, hatto eng bardoshli xodimni ham charchatadi. Yana bir zarur tafsilot: rahbar doimo muloqot va maslahat uchun ochiq. Unga yangi g'oya bilan kelgan xodimlarni tinglash va maqtash kerak. Bu obunachilarga o‘z fikrlari bilan bo‘lishishdan qo‘rqmaslik, kasbiy mahoratini oshirish va mahoratini oshirish imkonini beradi.
O'z-o'zini samaradorligi
Transformatsion etakchilik uslubi, shuningdek, xodimlarning o'z-o'zini samaradorligini his qilishni rivojlantirish va mustahkamlashni o'z ichiga oladi. Har qanday inson vaqti-vaqti bilan jamiyatga kerakligiga ishonch hosil qilishi kerak. Bu insonning shaxsiy o'sishida katta sakrash hamda samaradorlik hissini beradi.
Xodimlaringizning samaradorlik hissini oshirish uchun bir nechta narsalarni qilishingiz kerak:
- Muvaffaqiyat vazifasi. Rahbar izdoshlar oldiga vazifa qo'yadi, bu albatta muvaffaqiyat qozonadi. Maqsadga erishilganda, xodimda o'ziga ishonch hissi paydo bo'ladi va muvaffaqiyatsizlik qo'rquvi avtomatik ravishda kamayadi. Rahbar asta-sekin vazifalarni murakkablashtiradi, lekin xodimlarga ularni bajarish allaqachon osonroq, chunki o'ziga ishongan odam hamma narsani qila oladi.
- Emosional qiyinchilik. Xodimning shaxsiy mahsuldorligini rivojlantirishning eng samarali usuli. Bunday holda, unga erishish uchun maksimal kuch talab qiladigan maqsad qo'yiladi: vazifa juda qiyin, ammo bajarilishi mumkin. Xodimga shunga o'xshash vazifani berib, rahbar bu vazifa qiyin ekanligini va ko'p kuch talab qilishini tasdiqlaydi. Bunday vaziyatda tashkilotdagi transformatsion etakchilikning mohiyati shundaki, xodimning o'zini qiyin ishda sinab ko'rishi, o'z kuchini sinab ko'rishi uchun yashirin chaqiriq mavjud. Ma’lumki, bunday vazifani bajargandan so‘ng, muvaffaqiyatga erishgan odam o‘z boshliqlariga hisobot beradi, dalda oladi va yangi kuch bilan ish boshlaydi.
- O'z muvaffaqiyatining namoyishi. Muvaffaqiyatning shaxsiy namunasi doimo izdoshlarga samarali ta'sir qiladi. Unga qarab, odam o'z ahamiyatini oshirishga intiladi, o'z rahbarining harakat va fikrlash uslubini qabul qiladi.
Transformatsion etakchilik nazariyasi: kuchli va zaif tomonlar
Etakchilikning har bir usulining ijobiy va salbiy tomonlari bor. Bu nazariya ko'proq afzalliklarga ega, chunki u nihoyatda o'ylangan va tushunarli. Etakchilikning barcha turlaridan farqli o'laroq, transformatsion nazariya ko'proq mashhurdir, chunki u tashkilot rahbari uchun ham, xodimlar uchun ham qulaydir. To'g'ri va malakali motivatsiya bilan izdoshlarning daromadi yuz foiz bo'ladi. Biznes yuritishning ushbu nazariyasini tanlashda har bir xodimning biznesdagi eng yuqori mahsuldorligi va ishtiroki qayd etilgan.
Rahbarning oʻzi uchun yagona kamchilik shundaki, u oʻzi gapiradigan va ishonadigan odamga muhtoj. Rahbarlik lavozimini egallash katta mas'uliyatni o'z zimmasiga olish va ulkan ma'naviy yukni o'z zimmasiga olishni anglatadi.
