Ish haqi tashkilotning barcha xodimlarini o'z vazifalarini bajarishga undaydi. Butun ishlab chiqarish jarayonining samaradorligi ushbu tizimni to'g'ri tashkil etishga bog'liq. Xodimlarni rag'batlantirishning bir necha yo'li mavjud. Zamonaviy ish haqi tizimlari bir qator omillar bilan ajralib turadi. Ular batafsil muhokama qilinadi.
Tanrif
Ish haqi tizimini takomillashtirish hamma joyda amalga oshirilmoqda. Har bir tashkilot o'z xodimlarini rag'batlantirish sifatini oshirishga intiladi. Ushbu ishning maqsadi ko'proq foyda olishdir. Kompaniyalar kompaniya xodimlari mehnatini imkon qadar adolatli taqdirlaydigan tizimni joriy etishga intilmoqda.
Xorijiy manbalar mehnatga haq toʻlash muddatini korxona tomonidan xodimning maʼlum vaqtdan, mehnatidan foydalanganlik uchun toʻlagan bahosi sifatida izohlaydi. Kompensatsiya turli shakllarda (ish haqi, bonus, gonorar va boshqalar) to'lanishi mumkin, ammo bu har doim xizmat birligining narxidir.unda ishchining faoliyati baholanadi.
Rossiya Mehnat kodeksi ish haqini ish uchun to'lanadigan haq sifatida belgilaydi. Bu bajarilishning malakasi, miqdori, murakkabligi va sifatiga, shuningdek, mehnat sharoitlariga bog'liq. Shuningdek, ish haqi tushunchasiga kompensatsiya (qo‘shimcha to‘lovlar, nafaqalar), rag‘batlantirish to‘lovlari kiradi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi - bu ishchilar mehnatining narxi. Bu aholining turmush darajasiga bevosita ta'sir qiladi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi nominal va real bo'lishi mumkin. Birinchi holda, biz motivatsiyaning pul shakli haqida gapiramiz. U soat, kun yoki boshqa vaqt oralig'ida hisoblanadi. Haqiqiy ish haqi - bu ishchi o'zi oladigan mablag'ga sotib olishi mumkin bo'lgan xizmatlar, tovarlar soni.
Kompaniya uchun ish haqi to'lash xarajatlari o'zgaruvchan xarajatlarning asosiy tarkibiy qismlaridan biridir. Ular sizga belgilangan ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun etarli miqdordagi malakali xodimlarni jalb qilish imkonini beradi.
Tizimni ishlab chiqish
SSSR parchalanganidan keyin ish haqi tizimi zamonaviy sharoitda oʻzgartirildi. Ish haqini shakllantirishga tashkiliy yondashuv ijtimoiy, madaniy muhitga bog'liq. Rossiyada mehnat bozori voqelikka eski va yangi qarashlar ta'sirida yuzaga kelgan bir qancha qarama-qarshiliklar ta'sirida shakllangan.
Zamonaviy tizimni yaratishning boshlanishi Sovet davridagi ish haqini tashkil etish edi. Uning afzalliklari ham, kamchiliklari ham bor edi. Bu modelning afzalliklari aholining to‘liq bandligi, qolaversa, ertangi kunga bo‘lgan ishonchi edi. Ushbu tizimning kamchiligi ish haqining pastligi, shuningdek, turli malaka darajasidagi ishchi kuchining etishmasligidir.
Ilgari ish haqi uning ijtimoiy tashkiloti bilan chambarchas bog'liq edi. U ishchilar uchun tarif tizimi va boshqaruv organlari va xizmatchilarning ish haqi tizimi yordamida amalga oshirildi. Bu xodimlarning faoliyatini tabaqalashtirilgan tarzda mukofotlash imkonini bergan birinchi tizimlashtirilgan yondashuv edi.
Sovet Ittifoqida tarif tizimida xodimlarning malaka darajasi, shuningdek, mehnat sharoitlari hisobga olingan. Ushbu tamoyillar to'lovni zamonaviy tarif tashkil etishning asosini tashkil etdi. Shu bilan birga, ish haqi tizimi xodimning qanday malakaga ega ekanligini, qanday tajribaga, ma'lumotga ega ekanligini hisobga oldi. Shuningdek, ish hajmi, shuningdek, xodimning javobgarlik darajasi hisobga olindi.
Ularning faoliyati uchun to'lanadigan haq miqdori nafaqat sifati, balki mehnat miqdori bilan ham belgilandi. Shuningdek, belgilangan rejalar bilan solishtirildi. Xodim belgilangan me'yorni nafaqat bajarishi, balki oshib ketishi ham kerak edi.
Bugungi kunda zamonaviy ish haqi tizimlari ish haqining bir necha turlarini ajratib ko'rsatadi. Uning farqi (boshqa narsalar qatorida) motivatsiyaning tarifsiz tizimining mavjudligi. Xodimlarning faoliyati uchun haq to'lash uchun turli xil bonusli yondashuvlar ham mavjud. Bugungi tizimlar odamlarni rahbariyat tomonidan qo‘yilgan vazifalarni bajarishga avvalgidan ko‘ra ko‘proq undaydi.
Shakllar va tizimlar
Zamonaviy mehnatga haq toʻlash shakllari va tizimlari xodimga berilgan vazifalarni bajarish jarayonida sarflagan mablagʻlarini baholash va mukofotlash imkonini beradi. Bu jarayonni tashkil qilishda turlicha yondashuvlar mavjud. Ish haqi ikki asosiy toifaga asoslanadi - ish vaqti va miqdori. Ish haqi shakllari ikki xil bo'lishi mumkin.
Bu parcha-parcha va soatlik ish haqi. Birinchi holda, ish haqi xodimga u bajargan ishning haqiqiy miqdori uchun to'lanadi. Vaqtga asoslangan shakl ishlagan soatlar uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi. Bunda uning malakasi va bajarilgan operatsiyalarning murakkabligi hisobga olinadi.
Toʻlovni shakllantirishda qismga asoslangan yondashuv quyidagi turlarda boʻlishi mumkin:
- oddiy;
- parcha stavka;
- bilvosita ish;
- akkord;
- qismli progressiv (ba'zan jamoaviy yoki individual).
Vaqtga asoslangan toʻlov tizimi quyidagi turdagi boʻlishi mumkin:
- oddiy;
- vaqt bonusi;
- soatiga;
- haftalik;
- oylik.
Amaldagi qonunchilikka koʻra, mamlakatimizdagi tashkilotlar toʻlov tizimlarini mustaqil tanlashlari mumkin. Shu bilan birga, ular xodimlarning ayrim toifalari uchun rag'batlantirish miqdori, qo'shimcha to'lovlar, ularning asalga nisbati tanlanadi. Ushbu masalada tashkilotni boshqaradigan tamoyillar shartnomada, shuningdek, mahalliy hujjatlarda mustahkamlangan.
Rossiyadagi zamonaviy ish haqi tizimlari ikkita asosiy turga bo'linishi mumkin. Bu tarif vaerkin shakl. Shuningdek, bugungi kunda bonusli to'lov tizimi kabi yondashuv ham qo'llaniladi.
Tarif metodologiyasi
Tashkilotdagi zamonaviy ish haqi tizimlari tarif yondashuviga asoslanishi mumkin. Buning uchun ular tarif stavkalarini, tarif shkalasi va koeffitsientlarini, shuningdek, rasmiy ish haqini ishlab chiqadilar. Bu toifalar taqdim etilgan yondashuvning ajralmas qismidir.
Tariflar shkalasi ishning murakkabligi, malakasi boʻyicha baholanadigan lavozimlar yoki kasblar roʻyxati bilan tuziladi. Buning uchun tegishli koeffitsientlarni qo'llang.
Tarif toifasi - bu xodim mehnatining murakkabligini, uning kasbiy tayyorgarligi darajasini aks ettiruvchi qiymat. Ushbu ko'rsatkichdan farqli o'laroq, malaka toifasi xodimning malaka darajasini aks ettiruvchi qiymatdir. U taʼlim muassasasida oʻquv kursidan soʻng olinadi.
Mehnat hisobi - bu mehnat turi va ish haqi yoki malaka toifasini solishtirish jarayoni. Bu sizga xodimning faoliyatining murakkabligini baholash imkonini beradi. Ushbu protsedura Yagona malaka qo'llanmasi ta'siri ostida amalga oshiriladi.
Zamonaviy ish haqi tizimlari (shu jumladan tarif yondashuvi) shartnomalarda, mahalliy shartnomalarda va tashkilotning qoidalarida muhokama qilinadi. Rahbarlar va bo'ysunuvchilar uchun ish haqini to'lashda turli xil yondashuvlar qo'llaniladi. Bu ularning motivatsiyasining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq.
Vaqt hisobi
Vaqtli ish haqi mehnatga haq to’lashni tashkil etish shaklidirkompaniya xodimlarining turli toifalari. Undan menejerlar va ularning oʻrinbosarlari, xodimlar, yordamchi xodimlar, shuningdek, ishlab chiqarishdan tashqari xodimlarni ragʻbatlantirish uchun foydalanish mumkin.
Bu yondashuv ishlab chiqarish jarayonini avtomatlashtirish va mexanizatsiyalash nuqtai nazaridan oʻzining samaradorligini isbotladi. Bunday hududlarda ishlash tartibi va texnologik tsikl qat'iy tartibga solinadi. Bu erda rejani ortiqcha bajarishning hojati yo'q. Ishchilar belgilangan oraliqda aniq harakatlar ketma-ketligini bajaradigan uskunaning ishlashini kuzatishlari kerak.
Vaqt ish haqi standartlashtirilgan xususiyatlarga ega nozik mahsulotlar ishlab chiqaradigan korxonalar uchun eng yaxshi variantdir. Shu bilan birga, bunday motivatsiya muayyan vazifalarni belgilash bilan birlashtiriladi, ularning hajmi qat'iy normallashtiriladi.
Ko'pincha zamonaviy sohalarda oddiy va vaqtga asoslangan bonusli to'lov tizimi qo'llaniladi. Birinchi yondashuvda xodimga ish haqi tarif stavkasi shaklida to'lanadi. Tashkilot tomonidan qabul qilingan ish haqi sxemasiga muvofiq hisoblab chiqiladi. Ushbu belgilangan mablag 'miqdori, agar u standartda belgilangan doimiy ishlagan bo'lsa, unga to'lanadi.
Ushbu tizim soatlik yoki kunlik shakl sifatida tashkil etilishi mumkin. Bitta xodim uchun ish haqini hisoblash uchun kunlik yoki soatlik stavkani amalda ishlagan vaqt oralig'i soniga ko'paytiring. Buning uchun vaqt jadvalidan foydalaning.
Vaqt-bonus usuli
Zamonaviy ish haqi tizimlarini tahlil qilganda ularni taqqoslashda ko'rib chiqish kerak. Shunday qilib, vaqt-bonus tizimi rag'batlantiruvchi nafaqa mavjudligi bilan ajralib turadi. Bunday holda, ma'lum bir stavka, tarif mavjud. Ammo bu qo'shimcha bonus bilan birga keladi. Bu oylik yoki choraklik bo'lishi mumkin. Ayrim korxonalar har olti oyda yoki bir yilda shunga o'xshash bonus to'laydi.
Bonus belgilangan ish haqining foizi sifatida hisoblanadi. Ba'zan qat'iy belgilangan, belgilangan miqdorda pul ishlatiladi. Tanlov kompaniya faoliyatining xususiyatlariga va uning xodimlarini rag'batlantirish siyosatiga bog'liq.
Bonuslar kerakli miqdoriy yoki sifat koʻrsatkichlariga erishish uchun amalga oshirilishi mumkin.
Shunday qilib, biz oddiy va vaqt-bonus tizimini hisoblash usulini ko'rib chiqishimiz mumkin. Masalan, xodimning ish haqi 12 ming rublni tashkil qiladi. Oydagi 22 ish kunidan atigi 20 kun ishlagan. Uning maoshi quyidagicha bo'ladi:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Xuddi shu vaziyatda, vaqtga asoslangan bonusli to'lov tizimi bilan hisob-kitob boshqacha bo'lar edi. Bunday holda, xodimga oylik ish haqining 25 foizi miqdorida mukofot berilishi mumkin edi. Agar xodim uzrli sabablarga ko'ra oyiga 2 kun ishga bormagan bo'lsa, lekin belgilangan me'yorni bajargan bo'lsa (mahsulot sifati yoki miqdori bo'yicha), uning ish haqi quyidagicha bo'ladi:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
Kompaniya uchun xodimning ishlashi muhimroquning ish sifatiga qo'yiladigan talablar. Shu bilan birga, u 2 kun (uzrli sabablarga ko'ra) ishga bormasligi va oddiy vaqtga asoslangan ish haqi tizimidan ko'ra ko'proq pul olishi mumkin.
Parchalash usuli
Zamonaviy ish haqi tizimlari biroz boshqacha printsip asosida tuzilishi mumkin. Asosiy ishlab chiqarish xodimlarining faoliyatini mukofotlash uchun parcha-parcha metodologiya qo'llaniladi. Ushbu to'lov opsiyasi mehnat natijalarining miqdoriy ko'rsatkichlari muhim bo'lgan sohalarda mos keladi. Bu sizga ishchilarning o'z faoliyati davomidagi mehnati va vaqtini to'g'riroq aks ettirish imkonini beradi.
Boshqacha ish tizimi har bir xodimning ma'lum vaqtdagi haqiqiy ishlab chiqarishini aks ettiruvchi ma'lum me'yorlarni o'rnatish uchun imkoniyatlar ochadi. Bu sizga ma'lum bir xodimning smena davomida kerakli sifatning qancha qismini ishlab chiqarganini, u ma'lum miqdordagi ishni bajarganmi yoki yo'qligini hisoblash imkonini beradi.
Ko'pincha ish haqi bonuslar bilan birgalikda qo'llaniladi. Bundan tashqari, belgilangan me'yorni amalga oshirish va ortiqcha bajarish uchun rag'bat mavjud. Tayyor mahsulot sifatini yaxshilash yoki resurslarni tejash (xom ashyo, materiallar, energiya va boshqalar) ham rag'batlantirilishi mumkin.
Barcha bonusli ish haqi - bu soha xodimlarini rag'batlantirishning eng keng tarqalgan tizimlaridan biri. U ko'p yillar davomida mavjud, shuning uchun u o'z samaradorligini isbotlay oldi.
Hisoblashda brigada yoki uchastkaning ham individual, ham jamoaviy ishini hisobga olish mumkin. Bukorxona qanday faoliyatni rag'batlantirishiga bog'liq. Agar xodimlardan jamoaviy ish talab etilsa, butun sayt bonus oladi, ammo umumiy reja bajarilgan taqdirdagina. Agar bu talab qilinmasa, har bir xodim bonus olish uchun belgilangan me'yordan oshib ketishga intiladi. Bunday holda, saytning barcha xodimlari o'rtasida ma'lum bir raqobat paydo bo'ladi. U tegishli chegaralar ichida boʻlishi kerak.
Akord tizimi
Boshlab ish haqini hisoblashning eng keng tarqalgan usullaridan biri. Hisoblash jarayonida standartlarda belgilangan muddatlarni hisobga olgan holda har bir aniq ish hajmi uchun narxlar belgilanadi. To'lov miqdori oldindan, ya'ni ish boshlanishidan oldin ham belgilanadi.
Hashamatli ish haqi - bu ishi imkon qadar ko'proq mahsulot yoki xizmatlarni yaratishni o'z ichiga olgan xodimlarni rag'batlantirishning juda samarali tizimi. Ish haqi hisob-kitob asosida amalga oshiriladi. Bunda belgilangan ishlab chiqarish standartlari hamda har bir aniq daraja uchun narxlar hisobga olinadi.
Taqdim etilgan tizim butun jamoani, ustaxonani yoki bo'limni rag'batlantirish uchun ko'proq qo'llaniladi. Baholash bajarilgan ish faktiga qarab amalga oshiriladi. Ish tugagandan so'ng, umumiy miqdor jamoaning barcha a'zolari o'rtasida mutanosib ravishda taqsimlanadi. Shu bilan birga, har bir xodim qancha vaqt ishlaganligi hisobga olinadi. Buning uchun mehnat ishtiroki koeffitsientidan ham foydalanish mumkin. Bu umumiy foydani xodimlar o'rtasida adolatli, ya'ni shaxsiy yutuqlarga muvofiq taqsimlash imkonini beradi.har biri.
Toʻgʻridan-toʻgʻri bonus tizimi
Toʻgʻridan-toʻgʻri toʻlov tizimida xodimdan u tomonidan koʻrsatilgan har bir xizmat turi yoki ishlab chiqarilgan mahsulot uchun toʻlov undiriladi. Misol uchun, xodim ish soati uchun 90 rubl oladi. 2 soat ichida u bitta qismni yaratadi. Shuning uchun ishlab chiqarish birligi 902=180 rublni tashkil qiladi. Agar ishchi bir kunda 4 qism yasagan bo'lsa, u 1804=720 rubl oladi
Bu tizimning ayrim kamchiliklari bor. Shuning uchun bugungi kunda u kamroq qo'llaniladi. Bu faqat ishchi ishlab chiqarish texnologiyasiga kam ta'sir qiladigan sohalar uchun mumkin. Ishchi tomonidan boshqariladigan liniyalarni avtomatlashtirish yuqori sifatli qismlarga erishish imkonini beradi. To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi bo'yicha ish haqi to'lanadigan xodimlarning vazifalari qatoriga liniyaning ishlashini kuzatish, uning nosozliklarini oldini olish kiradi.
Parcha-bonus toʻlovi eng koʻp qoʻllaniladigan usullardan biridir. U asosiy ish haqi va bonuslardan iborat. Misol uchun, bir qism uchun ishchi 60 rubl oladi. Agar butun partiya nikohsiz chiqarilgan bo'lsa, ishchi 10% miqdorida bonus oladi. Shunday qilib, ishchi 100 dona mahsulot ishlab chiqardi. U oladi:
ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB
Bu xodimni yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarishga undash imkonini beradi. Agar qismlar ma'lum bir standartga javob berishi kerak bo'lsa, bu sizga nafaqat kerakli miqdordagi blankalarni olish, balki ularning yuqori sifatiga erishish imkonini beradi.
Progressiv va bilvosita texnika
Bilvosita ish haqi toʻlovi xodimlarni yuqori unumdorlik bilan ishlashga undaydi. Hammadanularning faoliyati uchun oxir-oqibat qanday mukofot olinishiga bog'liq. Butun jamoa o'z ishi uchun umumiy to'lov miqdorini oladi. Masalan, smena uchun bu ko'rsatkich 14 ming rublni tashkil etdi. Har bir xodim ushbu miqdorning 20 foizini oladi (chunki jamoada atigi besh kishi bor). Bir smena uchun toʻlov quyidagicha boʻladi:
ZP=1400020%=2800 RUB
Boshqa variant - progressiv qismlar tizimi. Ushbu metodologiyaga muvofiq, ishni boshlashdan oldin, xodim bajarishi kerak bo'lgan me'yor belgilanadi. Agar u belgilangan darajadan oshib ketsa, me'yordan ortiq bo'lgan barcha narsalar oshirilgan stavkada to'lanadi.
Masalan, 60 tagacha qismlar va ularning har birining narxi 40 rubl. Ushbu qiymatdan yuqori ishlab chiqarilgan barcha qismlar 50 rublni tashkil qiladi. Shunday qilib, xodim 90 ta detal ishlab chiqarishga muvaffaq bo'ldi. Toʻlov:
ZP=6040 + 3050=3900 rubl
Bu tizim xodimlarni koʻproq qismlar ishlab chiqarishga undaydi.
Zamonaviy ish haqi tizimlarining xususiyatlarini ko'rib chiqib, biz kompaniya xodimlarining motivatsiyasi haqida xulosa qilishimiz mumkin. Tashkilotlar hisob-kitob qilish usulini mustaqil ravishda tanlaydilar.
