Mehnat unumdorligi. Mehnat samaradorligi. KPI (Key Performance Indicator) - asosiy ishlash ko'rsatkichlari

2024 Muallif: Henry Conors | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2024-02-12 14:28

Har qanday kompaniyaning eng qimmatli resurslaridan biri bu uning ishchi kuchidir. Ularni qo'llash samaradorligini kuzatish uchun ko'rsatkichlar tizimidan foydalaning. Ulardan eng muhimlari mehnat unumdorligi va mehnat samaradorligidir. KPI ko'rsatkichlari, shuningdek, baholash tizimini yaratishga imkon beradi. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi qanday baholanishi haqida keyinroq muhokama qilinadi.

Umumiylik

Taqdim etilgan tahlilning asosiy tamoyillarini tushunish uchun mehnat unumdorligi deb ataladigan narsani aniqlash kerak. Bu kompaniyaning mavjud resurslaridan foydalanish samaradorligi. Bunday holda, biz ish haqida gapiramiz. Ushbu resurs mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatish jarayonida faol sarflanadi.

Umumiylik sifat va sifat oʻrtasidagi munosabatni aks ettiraditashkilotdagi xodimlar soni. Ushbu ko'rsatkichning oshishi bilan kompaniyaning iqtisodiy faolligi hajmi oshdi, deb aytishimiz mumkin. Ammo bu bayonot faqat doimiy mehnat xarajatlari bo'lgan taqdirdagina to'g'ri bo'ladi.

"Mehnat unumdorligi" va "mehnat samaradorligi" tushunchalari o'zaro bog'liqdir. Ular xodimlarning faoliyatini baholash jarayonida qo'llaniladi. Mehnat unumdorligi qanchalik katta bo'lsa, unumdorlik shunchalik yuqori bo'ladi. Ikkinchisi ishchilar vaqt birligida ishlab chiqaradigan mahsulot miqdorini aks ettiradi. Ijobiy tendentsiya - bitta mahsulotni ishlab chiqarish uchun ish vaqtining qisqarishi.

Mehnat unumdorligining o’sish sur’ati bevosita mehnat intensivligi, intensivligi kabi tushunchalar bilan bog’liq. Bu ko'rsatkichlar vaqt birligi uchun o'lchanadi. Ular mahsulot ishlab chiqarishda inson tomonidan sarflangan energiya miqdorini o'lchash imkonini beradi. Mehnat intensivligi qanchalik yuqori bo'lsa, unumdorlik ham shunchalik yuqori bo'ladi.

Samaralilik

Mehnat samaradorligi kontseptsiyasi zamonaviy iqtisodiyot tomonidan ishchilarning kasbiy faoliyati samaradorligi sifatida qaraladi. U bir qancha ijtimoiy va psixologik jihatlarni hisobga oladi:

1. Xodimlar faoliyati natijasining foydalilik darajasi.
2. Mehnat xarajatlarining korxonaning oʻzi va butun jamiyat uchun ahamiyati.
3. Xodimlarning ish jarayonidan ma'naviy qoniqishi.

Mehnat resurslaridan foydalanishni baholashdatashkilotlar tashkilot xodimlarining kasbiy faoliyati samaradorligi kontseptsiyasidan tobora ko'proq foydalanmoqda. Bu pul tizimida, shuningdek ayirboshlash sohasida ishchilarning roli ortib borishi bilan bog'liq. Ilm-fan, muhandislik va innovatsiyalar orqali samaradorlik oshiriladi.

Ayrim toifadagi ishchilarning mehnat unumdorligini baholash uchun faqat unumdorlik ko'rsatkichidan foydalanish etarli emas. Bu faqat sanoat xodimlarining ish faoliyatini baholash uchun javob beradi. Agar biror kishi nomoddiy sohalardagi faoliyat bilan shug'ullansa, unumdorlikni o'lchash qiyinlashadi.

Shuning uchun bu holatda mehnat unumdorligini o'lchashning klassik usullari mos kelmaydi. Xodimlarning ishlash darajasini baholash uchun bir-birini to'ldiradigan, o'zaro bog'liq bo'lgan xarajatlar va jismoniy ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi. Masalan, bitta davlat ichidagi mehnat samaradorligini baholash uchun YaIM ko'rsatkichi qo'llaniladi. Boshqacha qilib aytganda, agar mehnat unumdorligi miqdoriy natijani ifodalasa, samaradorlik sifat ko'rsatkichidir. U tayyor mahsulot miqdorini o'lchash imkoni bo'lmagan tarmoqlarda qo'llaniladi.

Hisoblash printsipi

Yuqori mehnat unumdorligi korxonaga katta hajmdagi mahsulot ishlab chiqarish imkonini beradi. Ushbu ko'rsatkich moddiy sohadagi tashkilotlar uchun dolzarbdir. Bu xodim ma'lum vaqt ichida ishlab chiqaradigan mahsulotning o'rtacha hajmini tavsiflaydi. Hosildorlikni o'lchash uchun ish hajmini aniqlash kerak (tovar aylanmasi, ishlab chiqarish,xizmatlar) xodimning smenada, soatda, haftada, yil yoki oyda bajaradigan ishlari. Buning uchun oddiy formuladan foydalaniladi: P \u003d OR / CR, bu erda OR - vaqt birligi uchun bajarilgan ish miqdori va CR - xodimlar soni.

Hisob-kitoblar uchun ishlab chiqarishda band bo'lganlar soni o'rniga mehnat xarajatlari ko'rsatkichidan foydalanish mumkin. Shuni ham hisobga olish kerakki, kompaniya o'zining asosiy faoliyati davomida taqdim etilgan resurslarning ikki turini sarflaydi:

1. Jonli ish. Bular ma'lum turdagi mahsulotni ishlab chiqarish jarayonida ishchilarning bevosita bajaradigan harakatlaridir.
2. Oʻtgan ish. U oldingi bosqichlarda tashkilotning boshqa xodimlari tomonidan sarflanadi. U asboblar, inshootlar, binolar, yoqilg'i va materiallar ishlab chiqarish va hokazolarda moddiy ifodaga ega.

Shuning uchun mehnat unumdorligi indekslarini hisoblash talab etiladi. Shaxsiy va jamoat o'rtasidagi farq. Ushbu mehnat turlarining har biri uchun unumdorlik alohida hisoblanadi. Bu sizga aniqroq raqamlarni olish imkonini beradi. Shunday qilib, individual mehnat unumdorligi tirik faoliyat natijasining ko'rsatkichidir. U bitta xodim va butun jamoa uchun hisoblab chiqilgan.

Ijtimoiy mehnat unumdorligi nafaqat jonli, balki moddiylashtirilgan mehnatning samaradorligini ham aks ettiradi. Moddiy ishlab chiqarish sohasidagi umumiy xarajatlar hisobga olinadi.

Oʻlchash usullari

Mana bormehnat unumdorligini o'lchashning turli usullari. Uchta asosiy yondashuv mavjud:

• tabiiy;
• qiymat;
• mehnat.

Ular oʻlchov birliklarida farqlanadi. Demak, tannarx tahlili jarayonida mehnat unumdorligi pul ko‘rinishida o‘lchanadi. Ushbu yondashuv turli kasb va malaka vakillarining ko'rsatkichini solishtirish imkonini beradi. Texnikaning afzalligi oddiy hisob-kitobdir. Hosildorlik darajasini butunlay boshqa korxonalarda o'zaro solishtirish mumkin. Ushbu ko'rsatkich turli vaqt oralig'ida kuzatiladi. Yondashuvning nochorligi narx bo'lmagan omillarning ta'siridir.

Tabiiy usul bir hil mahsulotlarning ishlashini baholash zarur bo'lganda qo'llaniladi. Bu holda bajarilgan ish hajmi haqiqiy ifodaga ega. Bu bo'laklar, litrlar, metrlar va boshqalar bo'lishi mumkin Bu sanoat ishlab chiqarishining unumdorligini baholashning eng ishonchli, ob'ektiv usulidir. Siz ushbu ko'rsatkichni turli bo'limlar, jamoalar, shuningdek, alohida xodimlar uchun solishtirishingiz mumkin. Qabul qilingan ma'lumotlarga asoslanib, siz ishchilar tarkibini, ularning soni va malakasini rejalashtirishingiz mumkin.

Tabiiy usuldan foydalanganda, natija eng aniq va hisoblash oddiy bo'ladi. Ammo uni heterojen mahsulotlar ishlab chiqariladigan hududlar uchun ishlatish mumkin emas. Shuningdek, metodologiya tugallanmagan ishlab chiqarish zaxiralaridagi o'zgarishlarni hisobga olishga ruxsat bermaydi.

Tabiiy usulning turlaridan biri an'anaviy birliklardan foydalanishni o'z ichiga olgan yondashuvdir. Mahsulot bir hil bo'lishi kerak. U tizimdan foydalanadikoeffitsientlar, bu bizga kompaniyaning asosiy faoliyati natijalarini taqqoslanadigan shaklga aylantirish imkonini beradi.

Mehnat unumdorligi va mehnat samaradorligi tushunchalarini hisobga olgan holda yana bir texnikaga e'tibor qaratish lozim. Bu mehnat yoki me'yoriy yondashuv. Bu sizga ma'lum miqdordagi ish uchun zarur bo'lgan haqiqiy xarajatlarning norma bilan nisbatini baholashga imkon beradi. Buning uchun natija odam-soat bilan o'lchanadi. Ularning soni vaqt birligi uchun hisoblanadi. Bunday holda, hisoblashda bajarilgan mahsulot yoki operatsiyalar soni ishlab chiqarish birligining mehnat zichligiga ko'paytiriladi.

Ushbu texnikaning afzalligi uning koʻp qirraliligidir. U har xil turdagi xizmatlar va ishlarga taalluqlidir. Metodologiyadan foydalanish uchun hamma joyda qo'llash mumkin bo'lmagan aniq standartlar kerak. Bu yondashuv doirasini cheklaydi.

Mahsuldorlikni oshirish omillari

Hosildorlikka ta'sir qiluvchi turli omillar mavjud. Bu ko'rsatkich darajasining o'zgarishiga yordam beradigan sabablardir. Ushbu omillarni bilgan holda, menejment ish faoliyatini yaxshilash uchun joy topishi mumkin. Tartibga solish darajasiga ko'ra, ularni nazorat qilish va nazoratsiz qilish mumkin.

Iqtisodiy munosabatlarning predmeti asosida omillar ichki va tashqi bo'lishi mumkin. Ikkinchi turdagi sabablar boshqarilmaydiganlarga tegishli. Yakka tartibdagi korxonalar atrof-muhitning umumiy holatiga ta'sir qila olmaydi. Faqat ichki omillarni nazorat qilish mumkin. Ular tashkilot tomonidan tartibga solinishi mumkin.

Tashqi tomongaomillar iqtisodiyotdagi, ishchi kuchi yoki jamiyatdagi tarkibiy o'zgarishlarni o'z ichiga oladi. Hukumat faoliyati ham ko'rsatkichga ta'sir qilishi mumkin. Tabiiy omillar ham tashqi sabablardir.

Ishlab chiqarishda mehnat unumdorligi oshishiga nima yordam beradi? Bu savolga javobni bilgan holda, boshqaruv uni yaxshilash uchun samarali siyosat olib borishi mumkin. Yo'nalishlardan biri - moddiy-texnik omillar. Ilmiy-texnika taraqqiyotining ta'siri, texnologik sikllar va jihozlarni modernizatsiya qilish, mehnat qurollarini takomillashtirish, shuningdek ularni qo'llashni takomillashtirish.

Bu omillarning ta'sirini kapital-mehnat nisbati, kapital unumdorligi, mehnatni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasi ko'rsatkichlari yordamida baholash mumkin.

Ichki omillarning ikkinchi guruhi tashkiliy va iqtisodiy sabablardir. Ular kompaniyaning rivojlanish darajasini, shuningdek, boshqaruvga yondashuvni tavsiflaydi. Bu o'ylangan ixtisoslashuv, kooperatsiya va mehnat taqsimoti, xodimlarni malakasini oshirish, narxlarni yaxshilash va hokazo bo'lishi mumkin.

Uchinchi guruh ichki omillar ijtimoiy-psixologik sabablardir. Ular insonning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi ishtiroki darajasi bilan bevosita bog'liqdir. Bu toifaga motivatsiya, ishga moslashish, jamoadagi ijtimoiy va psixologik iqlim, xodimlarni tanlash va hokazolar kiradi.

Umumiylik koʻrsatkichlari

Mehnat unumdorligini tahlil qilishda tahlilchilar bir qator ko'rsatkichlarni hisobga oladilar. Bu resurslardan foydalanish samaradorligiga turli tomonlardan qarash imkonini beradi. Bittasibunday ko'rsatkichlar murakkablikdir. Bu faqat jonli faoliyat xarajatlarini aks ettiruvchi individual koʻrsatkich.

Mehnat unumdorligi va ish haqi kabi tushunchalar chambarchas bog'liq. Ularning yordami bilan siz sarflangan resurslarning rentabelligini hisoblashingiz mumkin. Ushbu ko'rsatkich quyidagicha hisoblanadi: P \u003d OP / ZP, bu erda OP - hisobot davrida ishlab chiqarilgan mahsulotlar hajmi va ZP - xodimlarning ish haqi.

To'g'ridan-to'g'ri va teskari ko'rsatkichlar ham mavjud. Birinchi holda, koeffitsientlar mehnat xarajatlari birligiga ta'sirni aniqlash uchun ishlatiladi. Ushbu ko'rsatkichlar ishlab chiqarishni o'z ichiga oladi. U bitta ishchi yoki butun jamoa uchun hisoblanadi. Hisoblash formulasi quyidagicha: B=OP / ZRV, bu erda ZRV - mahsulot ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan ish vaqtining narxi.

Teskari raqamlar mahsulot birligiga to'g'ri keladigan daraja va dinamikaning o'zgarishini aks ettiradi. Ushbu ko'rsatkichlardan biri mehnat intensivligidir. U standart soatlarda o'lchanadi. Hisoblash formulasi: T=ZRV / OP.

Siz bir smena, soat, oy yoki boshqa vaqt uchun mehnat zichligini hisoblashingiz mumkin. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, mehnat unumdorligi va ko'rsatilgan koeffitsientlar korxonada ushbu resursdan foydalanish samaradorligini to'liq aks ettira olmaydi. Ushbu texnikadan foydalangan holda sifat ko'rsatkichlarini hisobga olish mumkin emas. Mehnat samaradorligi muammolarini ko'rib chiqsak, shuni ta'kidlash kerakki, tahlil jarayonida boshqa zamonaviyroq yondashuvlar ham qo'llaniladi.

KPIs

Bugungi kunda ko'plab tashkilotlar baholash jarayonidamehnat resurslaridan foydalanish asosiy samaradorlik ko'rsatkichlarini qo'llaydi - KPI. Bu nima? Bu maxsus ko'rsatkichlarni shakllantirishga qaratilgan maxsus texnikadir. Ularning tanlovi kompaniyaning maqsadlariga bog'liq. Bu kompaniyaning bozordagi o‘rnini, shuningdek, uning asosiy faoliyati davomidagi ichki mexanizmlarini eng xolisona baholash imkonini beradi.

Shuni ham aytish kerakki, KPIlar shunday maxsus asboblar to'plamidir. Uning yordami bilan sifat va miqdoriy ko'rsatkichlar, shuningdek, ishlab chiqarish oldiga qo'yilgan maqsadlar o'lchanadi. Bu namuna olish tizimi. Agar ma'lum bir ko'rsatkich maqsadga javob bermasa, uni baholashda ishlatmaslik kerak. Bu ushbu texnikadan foydalanishni boshqaradigan asosiy tamoyil.

Tashkilot oldindan belgilangan maqsad va vazifalar asosida tanlaydigan boshqaruvga zamonaviy yondashuv taqdim etilgan kontseptsiyani yaratish uchun asos bo'ldi. Shuning uchun u “Maqsadlar boʻyicha boshqarish”deb nomlangan.

Texnikaning afzalliklari

Mehnat unumdorligi va mehnat samaradorligi resurslardan foydalanishning bunday to'liq tavsifini bera olmaydi. KPI ko'rsatkichlari kartasi tahlilchilar uchun ko'plab yangi imkoniyatlarni taqdim etadi. Ulardan foydalanishning asosiy afzalliklari:

• Xodimlarning motivatsiyasini oshiring.
• Natijalarning shaffofligi va adolatliligi, ularning solishtirilishi. Bu imkon beradixodimlardan qaysi biri qancha ishlagani va buning uchun qanday maosh olishini aniqlang.
• Tahlillari past samaradorlikni aniqlaydigan har bir xodimning ish faoliyatini sozlash.
• Har bir xodim kompaniyaning umumiy maqsadiga hissa qo'shadi.
• Vaziyatlarni bajarish sifati nazorat qilinadi.

Bu ishchi kuchining faol motivatsiyasini kuchaytiradi, bu esa taqqoslanadigan koʻrsatkichlarni yaratish imkonini beradi.

turlar

Har xil samaradorlik koʻrsatkichlari bilan bogʻliq boʻlgan turli xil KPI turlari mavjud:

• Xarajatlar. Sarflangan resurslar miqdorini pul shaklida aks ettiring.
• Ishlash. Ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanish darajasi.
• Samaralilik. Bu ko'rsatkichlar bir toifaning boshqasiga munosabatini tavsiflaydi (masalan, daromad va xarajatlar).
• Natijalar. Kompaniya natijalari sonining ifodasi.

Ko'rsatkichlar misoli

Masalan, turli mutaxassisliklar xodimlari uchun KPI ko'rsatkichlarini ishlab chiqishingiz mumkin:

• Savdo boʻlimi boshligʻi - maqsadli sotish ulushi.
• Soliq maslahatchisi - xodim tomonidan berilgan maslahatlar soni.
• Bosh buxg alter – soliq organlari tomonidan tekshiruvlar vaqtida jarima olinmaydi.
• Huquqiy bo'lim boshlig'i - sudda yutilgan ishlar soni (yoki umumiy ishlarning foizi).
• Onlayn do'konning sotuvchisi - xodim jalb qilgan saytga tashrif buyuruvchilar soni.

Bunday ko'rsatkichlar barcha vakillari uchun ishlab chiqilgankasblar. Bu deyarli barcha toifadagi xodimlarning unumdorligi va mehnat samaradorligini baholash imkonini beradi, bu esa, o‘z navbatida, har bir xodimning hissasini umumiy natijaga solishtirish imkonini beradi.