Mehnat resurslari: tushunchasi, shakllanishi, yoshi, foydalanish samaradorligini oshirish yo'llari

2024 Muallif: Henry Conors | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2024-02-12 14:20

“Mehnat resurslari” tushunchasi ancha noaniq va noaniq. U 1922 yilda akademik Stanislav Strumilin tomonidan kiritilgan. Odatda, bu atama mamlakat aholisining ijtimoiy foydali mehnat bilan shug'ullanishi mumkin bo'lgan qismi sifatida tushuniladi. Ish kuchiga biror joyda ishlayotganlar ham, nazariy jihatdan biror narsa qila oladigan ishsizlar ham kiradi. Mehnat resurslarini shakllantirish murakkab va ko'p qirrali jarayondir.

Xorijda ular ko'proq ijtimoiy yo'n altirilgan tushunchadan - inson resurslaridan foydalanadilar. Shunday qilib, "mehnat resurslari" tushunchasi bizga sovet o'tmishidan kelgan, u kollektivizm ruhiga mos keladi va zamonaviy voqeliklarga unchalik mos kelmaydi.

Ish kuchiga kimlar tegishli?

Ish kuchiga barcha iqtisodiy faol aholi kiradi va buyosh guruhlaridan qat'i nazar. Unga rasmiy ravishda ish bilan ta'minlangan fuqarolar, yakka tartibdagi tadbirkorlar, yakka tartibdagi tadbirkorlar, shuningdek, harbiy xizmatni o'tayotgan fuqarolar kiradi. Shuning uchun mehnat resurslari tarkibini ko'rib chiqishda ular faol (turli kasbdagi ishchilar) va passiv (ishsiz, ammo munosib sharoitlarda ishlashi mumkin bo'lganlar) toifalarini ajratadilar. Grafikda Rossiyada mehnatga layoqatli yoshdagi fuqarolar sonining dinamikasi ko'rsatilgan.

Mehnat resurslari hajmi ko'p jihatdan amaldagi qonunchilik normalari bilan bog'liq. Agar shaxs mehnatga layoqatli bo'lsa-da, lekin mehnatga layoqatli yoshning qabul qilingan chegarasidan kattaroq yoshga ega bo'lsa va shu bilan birga u mehnat faoliyati bilan shug'ullanmasa ham, u mehnat resursi hisoblanmaydi. Mehnatga layoqatli yosh chegaralari turli mamlakatlarda turlicha. Shunday qilib, Afrikaning ba'zi rivojlanmagan mamlakatlarida bolalar mehnati juda normal hisoblanadi, garchi umuman olganda dunyo qabul qilib bo'lmas deb tan olingan.

Mehnat resurslarini toʻldirish mehnatga layoqatli yoshga yetgan yoshlar, boshqa mamlakatlardan kelgan muhojirlar, qurolli kuchlardan boʻshatilgan harbiylar hisobidan amalga oshiriladi. Miqdoriy jihatdan mehnat resurslari barcha mehnatga layoqatli fuqarolar vaqt birligida bajara oladigan ishlarning umumiy miqdori bilan emas, balki odamlar soni bilan o'lchanadi. Buning sababi shundaki, bunday hajmning miqdorini aniqlash mumkin emas. Shu munosabat bilan mehnat resurslari mavjudligi haqidagi ma'lumotlar aniq bo'lishi mumkin emas.

Shunga qaramay, butun mehnatga layoqatli aholi ma'lum darajada muayyan ishni bajarish qobiliyati bilan bog'liq toifalarga bo'linishi mumkin. Buning uchun xodimlarning o'rtacha soni, oliy va o'rta maxsus ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarning ulushi, kadrlar almashinuvi darajasi, mehnat faoliyatining ma'lum bir turi bilan shug'ullanadigan xodimlarning ulushi, o'rtacha ish staji va boshqalar kabi ko'rsatkichlardan foydalaning..

Kimlar ish kuchida emas?

Hamma mehnatga layoqatli yoshdagi odamlar hech qanday ish bilan shug'ullanmaydi. Mavjud sharoitlarda ishlamaydiganlar iqtisodiy nofaol aholi toifasiga kiradi. Avvalo, bu ishlamaydigan pensionerlar, bolalar, o'smirlar. Ulardan tashqari, ushbu toifaga nogironlar kiradi, shuningdek:

• Oʻzi uchun ishlaydiganlar (uy yumushlarini bajaradilar).
• To'liq vaqtda oliy ma'lumot olishga qaror qilgan va shuning uchun ishlashga vaqtlari yo'q bo'lganlar.
• E'tiqodi (masalan, diniy) yoki mustaqil yashash manbai (masalan, badavlat ota-onalarning farzandlari) va hokazo sabablarga ko'ra ishlashni istamaydigan shaxslar
• Umidsiz ishsiz.
• Uysizlar, tilanchilar, ichkilikbozlar va boshqalar.

Ish bilan band va ishsiz

Bularning barchasi iqtisodiy faol aholi boʻlib, ularni rasmiy band va ishsizlarga boʻlish mumkin. Ishsizlar rasmiy ishda ishlamaydilar, lekin xususiy joyda qo'shimcha pul topishlari mumkin. Bunday holda, ular o'z-o'zini ish bilan band deb ataladi. Ular, shuningdek, mamlakat ishchi kuchining bir qismini tashkil qiladi.

Sabablariodam ish topa olmaydi, boshqacha bo'lishi mumkin. Ko'pincha odam yaxshi (mamlakat standartlari bo'yicha) ishga kirish uchun etarli ma'lumotga va / yoki malakaga ega emas va malaka talab etilmagani juda kam maoshli va / yoki qiyin bo'lishi mumkin. Bunday holda, u pul topishning boshqa usullarini qidiradi. Rasmiy ravishda ishlashdan bosh tortishning yana bir sababi jamoaga moslashish qiyinligi bo'lishi mumkin. Boshqa hollarda, sabab ish joylarining shaxsning yashash joyidan juda uzoqligi bo'lishi mumkin. Ba'zan umuman mos ish bo'lmasligi ham sodir bo'ladi.

Oʻrtacha yillik xodimlar soni

Ish kuchini hisoblash juda murakkab. 1 yil davomidagi xodimlarning o'rtacha soni har oy uchun o'rtacha sonlar yig'indisi sifatida 12 raqamiga bo'lingan holda hisoblanadi. Xodimlarning o'rtacha oylik soni ham xuddi shunday tarzda aniqlanadi.

Ular, shuningdek, barcha xodimlar tomonidan bir yilda ishlagan vaqt miqdorining ish vaqtining yillik fondiga nisbati sifatida belgilangan xodimlarning oʻrtacha yillik soni tushunchasidan ham foydalanadilar.

Jins va yosh tarkibi va ishchi kuchi

Mamlakat aholisi ishlab chiqarishi mumkin boʻlgan ish hajmi aholining jinsi va yosh tarkibiga bogʻliq. Tug'ilish darajasi yuqori bo'lgan holda, yosh guruhlardagi aholi ustunlik qiladi, bu esa mehnat resurslari sonining nisbatan qisqarishini anglatadi. Tug'ilish darajasi past bo'lsa, mehnatga layoqatli yoshdan oshganlar ulushi ortadi, bu esa bir xil natijaga olib keladi.

Ayollar ishlab chiqarishga moyilerkaklarnikiga qaraganda kamroq ish, shuning uchun aholida ayollarning ustunligi ham mamlakatning mehnat salohiyatini pasaytiradi.

Mehnat resurslarini baholashda mamlakatning barcha fuqarolarini 3 toifaga bo'lish ko'pincha qo'llaniladi: mehnatga layoqatli yoshdagilar, mehnatga layoqatli yoshdan kichiklar va mehnatga layoqatli yoshdan kattalar. Ikki guruhli tasnif kamroq qo'llaniladi: mehnatga layoqatli yoshdagi shaxslar va mehnatga layoqatli yoshdan kattaroq shaxslar. Eng kam qo'llaniladigan ishchi kuchi tarkibiy qismlarining batafsil tasnifi bo'lib, u quyidagi yosh guruhlarini o'z ichiga oladi: 60 - 70 yosh, 55 - 59 yosh, 50 - 54 yosh, 45 - 49 yosh, 40 - 44 yosh., 35 - 39, 30 - 34, 25 - 29, 20-24 va 16-19.

Inson resurslarining ahamiyati

An'anaga ko'ra, mehnatga layoqatli fuqarolar soni bilan belgilanadigan mehnat resurslari hajmi mamlakat iqtisodiy farovonligining muhim omili hisoblanadi. Shu sababli, ko'plab mamlakatlar aholining qarish effekti deb ataladigan narsaga qarshi kurashishga harakat qilmoqda, bu esa mehnatga layoqatli yoshdan kattaroq aholi ulushini oshirishdan iborat. Tug'ilish darajasini oshirish aholining haddan tashqari ko'payishi va oziq-ovqat muammolariga olib kelishi mumkin bo'lgan potentsial salbiy omil bo'lsa-da, Xitoy va boshqa mamlakatlar hukumatlari tomonidan mehnatga layoqatli aholi ulushini oshirish uchun hali ham eski uslubdan foydalanilmoqda. kelajak, ya'ni mehnat resurslarini takror ishlab chiqarishni tezlashtirish.

Yana bir yo'l - pensiya yoshini ko'tarishga qaratilgan qonunchilikni o'zgartirish, bu esa mehnatga layoqatli fuqarolar ulushini rasmiy ravishda oshiradi. Rossiya hukumatipensiya yoshini oshirish zaruriyatini mamlakatda mehnatga layoqatli yoshdan kattalar ulushining yuqoriligi sababli mehnat resurslarining etishmasligi bilan asoslash. Biroq, sezilarli ishsizlik va ommaviy ishdan bo'shatishlar fonida bu dalil ishonarli ko'rinmaydi.

Endi Rossiyada mehnatga layoqatli aholining oʻrtacha yoshi 39,7 yoshni tashkil etadi.

Miqdordan sifatga

Ilmiy-texnika taraqqiyoti, avtomatlashtirishning keng tarqalishi va mehnat unumdorligining o'sishi ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan ishchilar sonining doimiy ravishda kamayib borishiga olib keladi. G'arb mamlakatlarida texnologik taraqqiyot sharoitida aholi bandligini ta'minlash uchun hatto ish o'rinlarini saqlab qolish va ko'paytirishga alohida e'tibor qaratilmoqda. Shunday qilib, agar dunyo kamroq va kamroq ishchilarga muhtoj bo'lsa, unda mehnatga layoqatli yoshdagi odamlar sonini ko'paytirishga qaratilgan turli xil manipulyatsiyalarning ma'nosi umuman tushunarsiz va konservativ fikrlash belgisidir.

Ish kuchi tarkibiga nimalar kiradi?

Hamma ham bir ishni bir xil darajada samarali bajara olmaydi. Muayyan faoliyat turidagi mehnat unumdorligi va uning sifati hamma uchun har xil. Shuning uchun mehnat resurslarini tavsiflash uchun ularning tarkibi ko'rib chiqiladi, u 9 toifani o'z ichiga oladi. Eng muhimlari: yoshi, jinsi, malakasi, ma'lumoti, kasbi.

Ishga joylashishda yosh katta rol o'ynaydi. Shunday qilib, 20 yoshda direktor, menejer, o'rinbosar va boshqalar sifatida ishga kirish muammoli bo'ladi. Bunday ish muvozanatli qabul qilishni talab qiladi.qarorlar, hayotiy tajriba va ko'pincha oldingi martaba taraqqiyoti. Bu yoshda hech kim yuqori rahbarlik lavozimlarini egallamaydi. Ammo, agar biz yuklovchi, ofitsiant, idish yuvuvchi, kaskadyor yoki sportchi bo'lib ishlash haqida gapiradigan bo'lsak, unda yoshlar shubhasiz afzalliklarga ega bo'ladi.

Jins ham juda muhim. Bir ish ayolga, ikkinchisi erkakka osonroq. Misol uchun, yuk ko'taruvchi yoki konchi sifatida ishga murojaat qilganda, erkak bunday lavozimga ega bo'lish ehtimoli ko'proq bo'ladi. Agar siz kiyim-kechak do'konida yoki bolalar bog'chasi o'qituvchisida ish topsangiz, bu erda ish beruvchi ayolga ustunlik beradi. Umuman olganda, erkaklar uchun ish topish imkoniyatlari yuqoriroq, chunki ular bolalarni tarbiyalash, homiladorlik, tug'ish va hokazolar bilan shug'ullanmaydilar. Erkaklar hissiy jihatdan barqarorroq, bu ularga mashina haydashda afzallik beradi, masalan.

Ta'lim turi va darajasi, ilmiy darajalarning mavjudligi yoki yo'qligi ham nomzod tanlashda muhim rol o'ynaydi. Masalan, biror kishi texnik ma’lumotga ega bo‘lsa, unga muhandis, ilmiy ma’lumotga ega bo‘lsa, o‘qituvchi yoki olim bo‘lib ishga kirishi osonroq bo‘ladi. Bilim darajasini aniqlash uchun suhbat o'tkazilishi mumkin.

Yana bir omil - bu nomzodning yashash joyi. Inson o'z ish joyiga qanchalik yaqin yashasa, uni qabul qilish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. Axir, ish beruvchining yonida bo'lgan xodimni boshqarish ancha osonlashadi, bundan tashqari, bu kechikish ehtimolini kamaytiradi.

Mehnat va mehnat bozori

Mehnat bozori - buiqtisodiy munosabatlar shakllaridan biri, uning asosini mehnatni sotib olish va sotish tashkil etadi. Har qanday bozorda bo'lgani kabi, mehnat bozorining eng muhim tarkibiy qismlari talab va taklifdir. Xodim o'z ishchi kuchini taklif qiladi va ish beruvchi uni sotib oladi. Toʻlov ish haqi, bonuslar va boshqalarni toʻlash orqali amalga oshiriladi.

Mehnat bozori va mehnat resurslari davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosatining muhim elementi boʻlib, koʻpchilik fuqarolarning hayot sifati bevosita ularning ahvoliga bogʻliq. Mehnat bozori kapitalizmning ajralmas xususiyati bo'lib, tarixiy o'tmishda keng tarqalgan feodal munosabatlarida mavjud emas.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llari

Bu iqtisodiy vazifa oʻtkir ijtimoiy muammolarni hal qilish bilan chambarchas bogʻliq. Avvalo, xodimlar uchun ijobiy motivatsiya yaratish muhim, bu esa ko'proq ish qilish uchun rag'batga aylanadi. Ko'pgina ish beruvchilar endi ishchilar yoki ishchilarning ish yukini oshirishni afzal ko'rishadi, shu bilan birga ish haqi darajasi ancha past. Natijada, mehnat resurslarining chetga chiqib ketishi, jumladan, professional ishchilarni mehnat sharoitlari ancha yaxshi bo'lgan boshqa mamlakatlarga ko'chirish orqali sodir bo'lmoqda. Ishchilarning sog'lig'i ham azoblanadi, surunkali charchoq paydo bo'ladi. Bularning barchasi mehnat unumdorligini pasaytiradi.

Dam olish va mashg'ulotlar

Dam olish uchun toʻliq sharoitlar, jumladan sanatoriylar va boshqa dam olish joylariga yoʻllanmalar bepul berilishini taʼminlash zarur. Xodimning salomatligi va kuchini tiklash uning ishchi kuchini oshirishning ajralmas shartidir.

Samaralilik va samaradorlikni oshirishning yana bir yoʻnalishi bu kadrlarni qayta tayyorlash, yangi usullar, dasturlarga oʻrgatish, yangi texnologiyalarni joriy etishdir. Ko'pgina hollarda, har bir xodimga individual yondashuvni qo'llash, uning individual qobiliyatlarini to'liq ochib berishga imkon berish muhimdir. Har bir inson o'z qobiliyati va qiziqishlariga mos keladigan ishni bajarishi muhim.

Kasalliklarning oldini olish

Mehnat unumdorligini oshirish uchun kasalliklarning oldini olish va ishchilarning salomatligini mustahkamlash choralari ham muhim ahamiyatga ega. Bularga chekishga qarshi kurashish, ventilyatsiya tizimini takomillashtirish, xona ichidagi optimal iqlimni saqlash, sog'lom turmush tarzi asoslarini o'rgatish; ish joyidagi hammom, sport zali, sport inshootlarini jihozlash; meva, sabzavot, don, yashil choy, pomidor sharbati, baliq, proteinli ovqatlar va boshqalarni oʻz ichiga olgan sogʻlom menyu.

Ish joyida qulay vizual muhit, koʻkalamzorlashtirish, qulayliklar boʻlishi kerak.

Xulosa

Shunday qilib, “mehnat resurslari” tushunchasi ancha eskirgan va uning qoʻllanilishi insonga shaxs sifatida nisbatan mensimay munosabatdan dalolat beradi. Bu bizga Sovet davridan beri kelgan. Xorijda insonga, uning ijodiy salohiyatiga katta e’tiborni nazarda tutuvchi “kadrlar” tushunchasi qo‘llaniladi. Va agar rasmiylar"mehnat resurslari" tushunchasi bilan ishlasa, ularning aholiga munosabati rasmiy va nodo'stona bo'lishi mumkin.